Un’analisi delle nuove indicazioni fornite dalla High People’s Court di Shanghai e delle implicazioni per imprese e lavoratori.
Anche a fronte del crescente numero di licenziamenti e dell’aumento del tasso di disoccupazione in Cina, il 1° gennaio 2025 sono entrati in vigore gli Extracts of Opinions on Difficult Labour Disputes Issues (di seguito, i “Pareri”), pubblicati dalla Shanghai High People’s Court. Questo documento rappresenta un aggiornamento rilevante in materia di diritto del lavoro in Cina, fornendo chiarimenti su questioni giuridiche complesse che, fino a oggi, hanno generato incertezza interpretativa e applicativa, fra cui il diritto del lavoratore a stabilire un rapporto a tempo indeterminato al termine del secondo contratto a tempo determinato concluso con il datore di lavoro.
1. Valore giuridico e rilevanza
I Pareri si inseriscono nel contesto più ampio degli sforzi di uniformazione e prevedibilità del sistema giuslavoristico cinese, un aspetto sempre più centrale in un Paese dove il mercato del lavoro è in costante trasformazione. Pur non avendo valore giuridico vincolante, le opinioni espresse nei Pareri — soprattutto quelle maggioritarie — esercitano una forte influenza sull’orientamento delle corti locali, fungendo da guida per giudici, avvocati e operatori del diritto nella risoluzione delle controversie lavorative.
Un aspetto interessante dei Pareri è la presenza, accanto alle opinioni prevalenti, anche di opinioni minoritarie. Questo approccio riflette la volontà della High People’s Court di offrire una visione ampia e articolata del dibattito giuridico, consentendo ai professionisti del diritto di valutare le diverse sfumature interpretative.
2. Quadro normativo
Il recente intervento della Shanghai High People’s Court si colloca all’interno di un quadro normativo che già prevede — almeno in linea teorica — delle tutele significative per i lavoratori in materia di stabilità occupazionale. In particolare, il Paragrafo 2, articolo 14 della Legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese (2007) stabilisce che:
“Se un datore di lavoro conclude consecutivamente due contratti a termine con lo stesso lavoratore, e quest’ultimo non si trovi in nessuna delle situazioni che rendono possibile la cessazione del rapporto di lavoro secondo la legge, al momento della scadenza del secondo contratto, se il lavoratore fa richiesta per un contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro deve concluderlo”.
Questa disposizione riconosce al lavoratore un diritto soggettivo a ottenere un contratto a tempo indeterminato, subordinato a due condizioni:
- che il lavoratore abbia già concluso due contratti a termine consecutivi con lo stesso datore di lavoro;
- che il lavoratore non abbia commesso violazioni gravi che giustifichino un licenziamento.
3. Il ruolo chiarificatore dei Pareri della Shanghai High People’s Court
Nonostante la chiarezza apparente della disposizione, nella prassi applicativa si sono verificate numerose incertezze, soprattutto in ambito locale. Alcune corti avevano interpretato la norma in maniera restrittiva, lasciando margine ai datori di lavoro per opporsi al rinnovo. Questo tipo di interpretazioni avevano incoraggiato negli operatori la prassi di stabilire con le proprie risorse unicamente contratti a termine, generalmente di breve durata, con rinnovo tacito al loro termine. In questo modo il datore di lavoro conservava un ampio margine di discrezionalità nel decidere se rinnovare il contratto o meno.
La pubblicazione degli Extracts of Opinions on Difficult Labour Disputes Issues da parte della High People’s Court di Shanghai ha quindi una funzione fondamentale: uniformare e rafforzare l’interpretazione favorevole al lavoratore prevista dalla legge, chiarendo che, in assenza di motivazioni specifiche e documentate, il datore di lavoro non può opporsi alla richiesta del dipendente di convertire il rapporto in contratto a tempo indeterminato.
4. Implicazioni pratiche per le aziende
Per i datori di lavoro — in particolare per le imprese straniere operanti nella municipalità di Shanghai o in altre regioni che si ispirano alla sua giurisprudenza — i Pareri impongono di aggiornare le politiche HR, i contratti di lavoro e le procedure interne.
È consigliabile, ad esempio:
- Rivedere la durata dei contratti a termine, le prassi di rinnovo contrattuale e i criteri di valutazione del personale;
- Aggiornare i manuali e linee guida aziendali per il personale, tenendo conto delle indicazioni relative alla legittimità del rifiuto di rinnovo contrattuale;
- Fornire formazione specifica ai team HR sugli sviluppi giurisprudenziali.
In particolare, è necessario per le aziende avere contezza che, essendo questo diritto esercitabile dal lavoratore al termine del secondo contratto a tempo determinato, di fatto l’azienda già al primo rinnovo sarà esposta alla potenziale richiesta del lavoratore, al termine di questo rapporto, di concludere un contratto a tempo indeterminato.
5. Altri aspetti affrontati dalla Shanghai High People’s Court
Oltre alla tematica centrale del rinnovo del contratto a tempo indeterminato, i Pareri della Shanghai High People’s Court offrono chiarimenti anche su altre aree critiche del diritto del lavoro cinese. Tra le disposizioni di maggiore impatto pratico si segnalano:
- Calcolo dei salari arretrati in caso di reintegrazione
- Periodo di tolleranza per la firma di un nuovo contratto scritto
- Trattamento economico in caso di licenziamento illegittimo durante il periodo di trattamento medico.
- Continuità del servizio in caso di trasferimento intra-aziendale
A cura dell’avv. Luigi Zunarelli, Junior Partner (luigi.zunarelli@studiozunarelli.com)